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パートタイマーへの差別禁止とは、どういうこと?HEADLINE

実質的に正社員と同じ働き方をするパートタイム労働者に対して、パートタイム労働者であることを理由にその待遇について差別的取扱いをすることが禁止されています。

 これは、働き方が通常の労働者(いわゆる正社員)と同じ状態にあれば、その待遇について同じように取り扱うべきである、ということを定めたものであり、すべてのパートタイム労働者に対する差別的取扱いを禁止したものではありません。

 ただし、働き方が正社員と異なるパート労働者であっても、その働き方に応じて、バランスのとれた待遇を確保することが努力規定として、定められています。

 パート労働者の働き方が正社員と同じかどうかの判断基準は、次の3つの要件で判断されます。

@ 職務の内容が同じ
A 人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間を通じて同じ
B 契約期間が実質的に無期契約(期間の定めがない契約)

※ Bについては、改正法(平成26年4月23日公布)により、有期契約も対象になる予定です。


@ 職務の内容が同じかどうかは、次の2つの点について実質的に判断されます。

@.業務の内容が実質的に同じであること
 業務の内容が同じかどうかは、職名などにかかわらず、実質的に判断されます。
 また、業務内容が一見異なっていても、必要な知識や技術の水準などの観点から、業務の性質や範囲が実質的に同じ場合には、業務の内容は同じと判断されます。

A.責任の程度
 業務に伴う責任の程度が著しく異ならない場合には、職務の内容が同じと判断されます。
 責任の程度については、役職名などにかかわらず、与えられている権限の範囲や業務の成果に対する要求などを総合的に比較して判断されます。


A 「人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間を通じて同じ」かどうかは、次の4つの点について、実質的に判断されます。

@.転勤の有無
 実際に転勤をしたかどうかでなく、将来的に転勤をする見込みがあるかどうかについて、就業規則、慣行などをもとに判断されます。

A.転勤の範囲
 転勤がある場合にも、エリアが限定されているかどうかが基準になります。 

B.「職務の内容の変更」と「配置の変更」の有無
 人事異動による配置替えや、昇進などによる職務内容や配置の変更があるかどうかが基準になります。

C.「職務の内容の変更」と「配置の変更」の範囲
 人事異動がある場合でも、その範囲に違いがあるかどうかが基準になります。


B 「契約期間が実質的に無期契約」に該当するのは、次の2つの場合です。

@.期間の定めの無い労働契約を結んでいる場合
A.期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めの無い労働契約同視することが社会通念上相当とされる場合
 どのような場合が社会通念上相当とされるかどうかについては、明確な基準はありませんが、業務そのものが臨時的かどうか、反復更新しているか、更新の回数、勤続年数、継続雇用を期待させる事業主の言動があったかどうか、などが基準となります。


※ ここでの「パートタイム労働者」とは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員)の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」をいいます。